LAVORO: TUTTE LE NOVITA’ DEL D.L. 48/2023 “DECRETO LAVORO 2023” IN VIGORE DAL 5 MAGGIO 2023.

Il 1° maggio scorso, in occasione della Festa dei Lavoratori, il Consiglio dei Ministri ha approvato il c.d. “Decreto Lavoro 2023”, il D.L. 48/2023, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 4 maggio ed in vigore a far data dal 5 maggio.           
Il provvedimento contiene misure urgenti finalizzate all’inclusione sociale e all’accesso al mondo del lavoro, con particolare attenzione al tema dell’occupazione giovanile e della riduzione della pressione fiscale.
Le principali novità del Decreto Lavoro 2023 riguardano, infatti, l’introduzione di misure volte a contrastare povertà ed esclusione sociale, incentivi per le assunzioni, il “supporto per la formazione al lavoro” di soggetti di età compresa tra i 18 e i 59 anni, taglio del cuneo fiscale e incremento della soglia dei fringe benefit.         
Inoltre, il D.L. 48/2023 ha inciso sulla disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato, delle prestazioni occasionali nel settore turistico e termale e, infine, ha semplificato la materia degli obblighi informativi già contenuta nel Decreto Trasparenza, il D.Lgs. n. 104/2022.

Il decreto abbraccia molte tematiche e cerca di porre rimedio a molte storture che si erano evidenziate nell’applicazione pratica, soprattutto a causa del sovrapporsi di norme più volte novellate con una certa disattenzione.

In tal senso, rispetto alle novità più strettamente legate alla applicazione pratica delle norme del lavoro, deve essere riconosciuto un cambio di passo rispetto al passato nel senso della maggiore concretezza e semplificazione. 

Tutte Le Novità Del “Decreto Lavoro 2023”: Le Misure Per L’Inclusione Sociale.

L’Assegno Di Inclusione.

A definitiva sostituzione del reddito di cittadinanza, quale strumento volto a contrastare la povertà, il Decreto Lavoro introduce il cosiddetto “assegno unico di inclusione” o “ADI”, una nuova misura di sostegno al reddito destinata ai nuclei familiari composti da almeno un soggetto disabile o minorenne o ultrasessantenne o invalido civile, a partire dal 1° gennaio 2024.          
Il diritto all’assegno unico è subordinato al possesso dei requisiti di cittadinanza o all’autorizzazione al soggiorno del richiedente, di residenza in Italia nonché al rispetto di stringenti requisiti relativi alla condizione economica.                  
Il beneficio non è riconosciuto qualora un componente del nucleo familiare si sia volontariamente dimesso, e risulti disoccupato nei 12 mesi successivi alla data delle dimissioni, escluse le dimissioni per giusta causa e le risoluzioni consensuali sottoscritte in sede di procedura art. 7, L. n. 604/1966, cioè in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.         
Quanto agli importi, i nuclei familiari beneficiari dell’Assegno di inclusione potranno ricevere fino a €. 6.000 annui, cui si aggiunge un contributo per le locazioni regolari sino ad € 3.360,00 l’anno.     
Questo limite sale a €. 7.560,00 annui nel caso in cui il nucleo familiare composto interamente da persone di età pari o superiore a 67 anni o disabili, cui si aggiunge un contributo per le locazioni regolari sino ad € 1.800,00 l’anno.   
Il beneficio verrà erogato per un periodo non superiore a 18 mesi, ma potrà essere rinnovato per ulteriori 12 mesi previa sospensione di un mese.           
I soggetti beneficiari dell’assegno per l’inclusione che siano “occupabili”, esclusi, quindi, i pensionati, gli ultrasessantenni e i disabili, sono tenuti, pena la decadenza dal beneficio, ad accettare un’offerta di lavoro che abbia durata non inferiore ad un mese e, se part-time, un orario pari almeno al 60% dell’orario a tempo pieno e con una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi.
L’offerta di lavoro potrà riferirsi, alternativamente, ad un contratto di lavoro a tempo indeterminato, su tutto il territorio nazionale, ovvero a tempo determinato e anche in somministrazione se il luogo di lavoro non dista oltre 80km dal domicilio.        
Prevista, infine, la sanzione della reclusione da 2 a 6 anni per chiunque produca dichiarazioni o documenti falsi al fine di godere dell’assegno unico, e la reclusione da 1 a 3 anni per chi ometta di comunicare eventuali variazioni relative alla propria condizione economica.

Tutte Le Novità Del “Decreto Lavoro 2023”. Gli Incentivi Alle Assunzioni.

In parallelo con l’assegno unico per l’inclusione, l’Esecutivo ha riconosciuto degli incentivi ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno per l’inclusione.      
Per i casi di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, ovvero apprendistato o, ancora, per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, l’incentivo consiste nell’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, fatta eccezione per i premi e i contributi dovuti all’INAIL, per un periodo massimo di 12 mesi e nel limite massimo di importo pari ad €.8.000,00.
In caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato, il periodo massimo di concessione dell’esonero è pari a 24 mesi.           
Occorre però evidenziare che il datore di lavoro che abbia goduto di tale esonero e che, nei 24 mesi successivi, abbia licenziato il beneficiario dell’assegno di inclusione, sarà tenuto al versamento dei contributi inizialmente risparmiati maggiorati, inoltre, delle sanzioni civili, fatta eccezione per i licenziamenti per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo.        
Per i datori di lavoro che assumano beneficiari dell’ADI con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, è riconosciuto l’esonero dal versamento del 50% dei contributi anzidetti, per un massimo di 12 mesi ed entro un tetto soglia di €.4.000,00.
Inoltre, ai datori di lavoro privati è riconosciuto, a domanda, un incentivo per un periodo di 12 mesi, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni, effettuate a decorrere dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, che riguardino soggetti che non abbiano ancora compiuto 30 anni, non abbiano un’occupazione né siano impegnati in corsi di studi o formazione e, infine, che siano registrati nel nuovo Programma Operativo Nazionale chiamato “Iniziativa Occupazione Giovani”.        
A partire dal 1° settembre 2023, diventerà operativo il “Supporto per la formazione ed il lavoro”, una misura di sostegno per il reddito dedicata a persone di età compresa tra i 18 e i 59 anni che non abbiano i requisiti per usufruire dell’assegno di inclusione.   
La misura, consistente nella erogazione di un assegno mensile di importo pari ad €. 350,00, si propone di rappresentare un sostegno economico in vista di una futura occupazione, prevedendo e incentivando la partecipazione a progetti di formazione, qualificazione e riqualificazione professionale, di orientamento, di accompagnamento al lavoro e altri progetti di politiche attive.

Tutte Le Novità Del “Decreto Lavoro 2023”. La Disciplina Del Contratto A Termine.

Il nuovo Decreto Lavoro, con l’obiettivo dichiarato di garantire una maggiore flessibilità per le imprese, modifica parzialmente la disciplina dei contratti a termine, andando ad incidere sulle causali che legittimano il ricorso a tale tipologia contrattuale.     
La nuova disciplina, pur mantenendo in vita il principio di “acausalità” del contratto per i primi 12 mesi già delineato nel D.Lgs. 81/2015, e cioè la possibilità di stipulare liberamente contratti a termine di durata non superiore a 12 mesi, ha modificato le causali che potranno giustificare la prosecuzione del contratto a termine, in ogni caso per un periodo non eccedente i 24 mesi.     
Si è previsto, in primo luogo, che sia la contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale, ad individuare le ipotesi in cui è possibile, per il datore di lavoro, avviare un rapporto a tempo determinato. Laddove la contrattazione collettiva nulla dica in merito a tali ipotesi, le parti potranno individuare specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva che giustifichino la prosecuzione del contratto a termine oltre i 12 mesi.       
Tale previsione è, però, temporalmente limitata alla data del 30 aprile 2024 data entro la quale si presume che la contrattazione collettiva porrà una regola per ciascun settore produttivo.

Un’ altra causale che legittima l’apposizione del termine al contratto di lavoro è relativa all’ipotesi in cui il lavoratore venga assunto in sostituzione di altro dipendente.

Tutte Le Novità Del “Decreto Lavoro 2023”. Le Prestazioni Occasionali Nel Settore Turistico E Termale.

La disciplina del Contratto di lavoro occasionale, di cui già avevamo avuto occasione di scrivere nel nostro precedente articolo in materia di “voucher”, è stata nuovamente modificata ma in maniera più selettiva, con specifico riferimento alle sole imprese del settore turistico e termale. 
Nell’ottica di garantire una maggiore flessibilità ai datori di lavoro che operano in tali settori rispetto alle carenze di personale, è stato esteso il campo di applicazione dello strumento dei c.d. “PrestO”.
Da un lato, il D.L. 48/2023 ha innalzato il limite ordinario dei compensi da €. 10.000 a €. 15.000, per le sole imprese dei settori congressi, fiere, eventi, stabilimenti termali e parchi di divertimento.
Dall’altro, per gli stessi settori, il limite dimensionale dei dieci dipendenti a tempo indeterminato, oltre i quali vi è, di regola, il divieto di ricorso al contratto di prestazione occasionale, è stato aumentato a venticinque dipendenti.

Tutte Le Novità Del “Decreto Lavoro 2023”. La Semplificazione Degli Obblighi Informativi.

Come accennato, il Decreto Lavoro 2023 è intervenuto sulla disciplina degli obblighi informativi contenuta nel c.d. Decreto Trasparenza, il D.lgs. 104/2022, con l’obiettivo di “alleggerire” l’obbligo del datore di lavoro di fornire al lavoratore, per iscritto e dettagliatamente entro precisi termini, indicazioni relative al rapporto di lavoro.           
Secondo le nuove disposizioni, alcune informazioni, quali, a titolo d’esempio, quelle relative al periodo di prova, alla formazione, alle ferie e ai congedi retribuiti, al preavviso, al trattamento economico, all’orario di lavoro, dovranno essere fornite al lavoratore, oltre che con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, applicata, altresì mediante la consegna materiale o la pubblicazione sul proprio sito web dei i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché degli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Inoltre, nel caso in cui il datore di lavoro utilizzi dei sistemi decisionali o di monitoraggio che siano integralmente automatizzati, egli è tenuto a comunicare ai lavoratori interessati e alle rappresentanze sindacali tutti gli aspetti del rapporto di lavoro su cui tali sistemi incidono, i relativi scopi e finalità, le modalità di funzionamento e il livello di sicurezza informatica. 
L’unica eccezione prevista a tale obbligo di comunicazione è costituita dai sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.

Il Taglio Alle Sanzioni Per Omesso Versamento Dei Contributi.

La precedente disciplina in materia di omissione del versamento delle ritenute previdenziali si caratterizzava per la presenza di un rigido sistema sanzionatorio, per il quale al datore di lavoro che ometteva il versamento dei contributi in favore del lavoratore per un importo inferiore ad €. 10.000, si applicava una sanzione di importo minimo pari a €. 10.000 e sino a un massimo di €. 50.000.
E ciò a prescindere dall’effettivo importo oggetto dell’omissione, potendosi infatti trattare anche di poche decine di euro di versamento omesso o eseguito in ritardo.     
Al fine di mitigare queste elevatissime sanzioni, la legittimità costituzionale della quale è già al vaglio della consulta, il Legislatore del D.L. 48/2023 è intervenuto stabilendo che l’omesso pagamento delle ritenute sarà punito con una sanzione da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso, rendendo così la sanzione proporzionale rispetto alla effettiva gravità dell’omissione.
Gli estremi della violazione potranno essere notificati entro il 31 dicembre del secondo anno successivo a quello del mancato adempimento, ma il datore di lavoro sarà punibile qualora provveda al versamento delle ritenute entro 3 mesi dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione.
Viene, invece, confermata la pena della reclusione sino ai 3 anni e la multa sino ad €. 1.032,00 qualora l’omissione del versamento abbia ad oggetto importi superiori ai €. 10.000.

Le Misure A Sostegno Del Reddito. La Riduzione Del Cuneo Fiscale E Fringe Benefit.

Con il Decreto Lavoro 2023 sono state introdotte nuove misure specificamente dirette ad incrementare gli stipendi attraverso la riduzione della pressione fiscale-contributiva.         
Si tratta, in particolare, del c.d. taglio del cuneo fiscale, operativo dal 1° luglio 2023 e sino al 31 dicembre 2023, cioè dell’esonero sulla quota dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori.        
Nello specifico, per gli stipendi fino a €. 25.000 il taglio al cuneo sale a 7 punti percentuali, con una ipotesi di aumento in busta di circa 70/80 euro, mentre per le retribuzioni da €. 25.000 a €.35.000 la riduzione sale a 6 punti percentuali, con un ipotesi di aumento in busta paga di circa 90/100 euro mensili.   
Se questo è il principio generale, l’effettivo impatto in busta paga sarà differente da lavoratore a lavoratore in base alla retribuzione percepita.  
Si mette in evidenza che i lavoratori non subiranno alcuna penalizzazione ai fini dell’accumulo contributivo per la pensione, in forza dell’esplicita previsione l’irrilevanza della decontribuzione ai fini del calcolo della pensione, che continuerà ad essere determinata sulla base dell’aliquota contributiva piena.
Quanto ai “fringe benefit”, esclusivamente in favore di lavoratori con figli minori a carico e limitatamente al periodo di imposta 2023, è aumentato a €. 3.000 il limite di non imponibilità dei beni e servizi erogati dal datore di lavoro. 
Inoltre, non sono soggette a tassazione entro lo stesso limite di €. 3.000 anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori, da parte dei datori, per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Nuove Regole In Materia Di Sicurezza Sul Lavoro.

Infine, tra le principali misure in materia di salute e sicurezza sul lavoro del D.L. 48/2023, si segnala, senza pretesa di esaustività, l’introduzione di tre obblighi fondamentali.
Il primo, relativo alla nomina del medico compente non limitata ai casi in cui sia prevista la sorveglianza sanitaria, ma anche qualora lo richieda la valutazione dei rischi.          
In secondo luogo, l’obbligo del medico competente così nominato di richiedere al lavoratore, in occasione delle visite pre-assuntive, la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore, da utilizzare ai fini del rilascio del parere di idoneità.         
Infine, l’obbligo di una formazione specifica in capo al datore di lavoro in tutti i casi in cui in azienda vengano utilizzate attrezzature che richiedano conoscenze o responsabilità particolari.

Gli avvocati dello Studio Legale Dedoni sono a disposizione dei clienti per l’analisi e la corretta applicazione delle norme del Decreto Lavoro 2023