Smart working: prorogato il diritto sino a marzo 2024. E’ l’ultima proroga? 

Le novità del decreto “ANTICIPI”.

Il lavoro agile, o “smart working”, trova ancora una proroga legale, forse l’ultima, per alcune categorie di lavoratori sino al mese di marzo 2024.

L’art. 18 bis della Legge n. 191/2023 che ha convertito con modificazioni il cosiddetto “Decreto Anticipi”, il D.L. n. 145 del 2023, introduce una nuova proroga al diritto al lavoro agile nel settore privato, con particolare riferimento ai genitori di figli under 14 e ai “lavoratori fragili”.

Della normativa speciale che disciplina lo smart working per queste due categorie di lavoratori avevamo parlato in un nostro precedente articolo del 26 maggio 2020.   
Brevemente, si ricorderà che l’emergenza sanitaria derivata dal diffondersi della pandemia da COVID –19 aveva spinto il Governo ad introdurre una disciplina semplificata, rispetto a quella contenuta nella L. 81/2017, che prevedeva un vero e proprio diritto allo smart working in un’ottica di tutela:

• dei lavoratori, sia del settore pubblico che privato, considerati “fragili” in quanto, in considerazione delle pregresse condizioni di salute, maggiormente esposti ai pericoli derivanti da un eventuale contagio;
• Dei lavoratori con figli di età inferiore ai quattordici anni, in ragione della introduzione della didattica a distanza nel periodo del lockdown.

La disciplina speciale in materia di smartworking che, inizialmente, era stata pensata per affrontare il periodo emergenziale della pandemia e che, coerentemente, sarebbe dovuta cessare al termine dello stato di emergenza, è stata prorogata numerose volte con un susseguirsi di DPCM e Decreti Legge.

Il Governo, nel dicembre 2023, ha tuttavia bocciato l’emendamento al Decreto Milleproroghe 2024 che avrebbe dovuto prorogare ancora lo smart working nel settore privato e che, tra le altre cose, prevedeva l’estensione del lavoro agile anche alle PA.

Allo smart working “semplificato”, quindi, si potrà ricorrere soltanto sino al 31 marzo 2024, mentre dal 1 aprile tornerà in vigore la disciplina della L. 81/2017.

Smart working: prorogato il diritto sino a marzo 2024.  E’ l’ultima proroga?  

I requisiti per la richiesta e i lavoratori interessati dalla proroga.

Lo smart working, o lavoro agile, è una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato, introdotta sia al fine di incrementare la competitività, sia di agevolare la conciliazione tra tempi di vita e lavoro.

Questa modalità di esecuzione della prestazione, anche nel vigore della normativa speciale introdotta nel periodo emergenziale, presuppone che lo smart working sia compatibile con le caratteristiche dell’attività svolta presso il datore di lavoro.

Ciò significa che, se pure il lavoratore che svolge, per esempio, la mansione di addetto al rifornimento scaffali in un supermercato, possedesse i requisiti soggettivi per ottenere il diritto allo smart working, “fragilità” o genitore di figli minori di 14 anni, la modalità del lavoro agile non potrà essere concessa in quanto incompatibile con la sua specifica mansione.

La proroga coinvolge esclusivamente i lavoratori subordinati del settore privato che si trovino in particolari situazioni.

Si tratta, in primo luogo, dei genitori che abbiano almeno un figlio di età inferiore ai 14 anni.

Quando il diritto allo smart working fu introdotto con riferimento a questa categoria di lavoratori, l’esigenza sottostante era quella di garantire che almeno uno dei genitori restasse a casa con il/i figlio/i che, con la chiusura delle scuole, effettuavano la didattica a distanza.

I requisiti da rispettare per la richiesta di smart working, sino al 31 marzo 2024, restano gli stessi: i genitori, all’atto della richiesta, devono avere almeno un figlio under 14 ed è indispensabile che non vi sia nel nucleo familiare un genitore che non lavora ovvero che sia beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa.

La proroga del diritto allo smart working sino al 31 marzo 2024 è rivolta, inoltre, ai lavoratori definiti “fragili”, e cioè i “lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio da virus SARS – CoV-2”, come previsto dall’art. 90, co.1 del D.L. n. 34/2020, l’originaria normativa poi prorogata numerose volte.

Nello specifico, la nozione di lavoratore “fragile” è legata ad un possibile “stato di rischio”, pertanto sono considerati fragili quei dipendenti riconosciuti tali dal medico competente in base ad una valutazione del possibile rischio derivante da un eventuale contagio, valutazione che deve tenere conto sia dell’età del soggetto che delle condizioni di salute derivanti da immunodepressione, esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità.

Come anticipato, la disposizione di cui all’art. 18 bis della L. n. 91/2023 non riguarda i dipendenti delle pubbliche amministrazioni nè, in realtà, i lavoratori affetti da patologie croniche e con particolari connotazioni di gravità così come previste dal D.M. del 4 febbraio 2022, categorie per le quali lo smart working “semplificato” è cessato il 31 dicembre 2023.

Smart working: prorogato il diritto sino a marzo 2024.  Cosa cambia dal 1 aprile 2024.

Ad oggi, sembra che quella prevista dal Decreto Anticipi 2023 sarà l’ultima proroga al regime emergenziale del lavoro agile.

Salvo cambi d’idea dell’ultimo minuto, quindi, il 31 marzo segna definitivamente la fine della disciplina semplificata che, da un lato, aveva previsto un vero e proprio diritto al lavoro da remoto per specifiche categorie di lavoratori, dall’altro ne aveva reso più agevole l’accesso per il quale non era richiesto alcun accordo formale tra il dipendente e il datore di lavoro.

Dal 1 aprile 2024 tornerà ad operare per tutti i lavoratori dipendenti, sia del settore pubblico che privato, la normativa di cui all’art. 81/2017 che delinea con maggiore rigorosità garanzie, diritti e doveri in materia di lavoro agile.

In primo luogo evidenziamo che il lavoro agile non sarà più configurato come un vero e proprio diritto del lavoratore bensì come una modalità di esecuzione della prestazione di cui il dipendente potrà usufruire compatibilmente con le esigenze aziendali e dunque di comune accordo con il datore di lavoro.

La condizione principale per l’accesso allo smart working sarà la sottoscrizione di un accordo individuale in forma scritta tra le parti, mentre nella disciplina emergenziale era sufficiente attivare il lavoro agile anche con una semplice email.

L’accordo dovrà inoltre rispettare alcuni requisiti di contenuto e in particolare dovrà contenere:

• la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato
• l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali
• gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi
• gli strumenti di lavoro, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione
• le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300, sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali
• l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile
• le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali
• Organizzazione della giornata lavorativa e il diritto alla disconnessione.

L’accordo dovrà poi tenere conto di eventuali norme del contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro.

Infine, per quanto riguarda le modalità di comunicazione del ricorso allo smart working per ciascun lavoratore, resta confermato che le comunicazioni dovranno essere inviate mediante l’ordinaria procedura con l’applicativo disponibile su “Servizi Lavoro”, tuttavia, dal 1 aprile 2024 anche per i genitori di figli minori under 14 e per i lavoratori fragili sarà obbligatoria l’allegazione dell’accordo individuale di cui si è detto.

Gli avvocati dello Studio Dedoni sono a disposizione dei clienti per approfondire ogni singola posizione.