La finalità che il d.lgs. 105/2022 si prefigge è quella di “migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e conseguire la parità di genere in ambito lavorativo e familiare”.
Nell’ottica di conseguire la parità di genere, sono state apportate diverse modifiche alle normative di riferimento, in materia di maternità, paternità e congedo parentale.
Maternità, paternità e congedo parentale. Le novità del d.lgs. 105/2022: Il congedo di paternità anche per i dipendenti pubblici.
Una prima rilevante novità è l’estensione del congedo di paternità anche ai dipendenti pubblici, stante l’inciso a norma del quale i congedi, permessi e altri istituti di cui al d.lgs. sono applicabili anche ai dipendenti delle P.A., salva diversa previsione. Ciò allo scopo di permettere la piena equiparazione dei diritti alla genitorialità e all’assistenza (art. 1, comma 2).
Maternità, paternità e congedo parentale: congedo di paternità obbligatorio e congedo di paternità alternativo.
È stato modificato il d.lgs. n. 151/2001, recante le disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. In particolare, all’art. 2, dedicato alle definizioni, sono stati inseriti i nuovi concetti di congedo di paternità e congedo di paternità alternativo, modificando la precedente definizione di congedo di paternità.
Mentre nel testo precedente per congedo di paternità si intendeva l’astensione dal lavoro da parte del lavoratore padre in alternativa a quella della lavoratrice madre, nei soli casi previsti dall’art. 28, con le nuove disposizioni si distingue tra congedo di paternità, che è obbligatorio, disciplinato dall’art. 27 bis, e congedo di paternità alternativo, che è previsto solo in determinati casi, in alternativa al congedo di maternità.
Il congedo di paternità obbligatorio è di dieci giorni, non frazionabili ad ore, ed utilizzabili anche in contemporanea al congedo di maternità; nel caso di parto plurimo la durata dell’astensione aumenta a venti giorni lavorativi.
Il congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo alternativo, che prevede la fruibilità da parte del padre del periodo di astensione che sarebbe spettato alla madre in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Congedo di paternità: tempi, indennità, trattamento economico e previdenziale.
Il lavoratore deve comunicare i giorni in cui intende fruire del permesso in forma scritta al datore di lavoro con anticipo non minore di cinque giorni dalla data presunta del parto, salve condizioni di maggior favore previste dalla contrattazione collettiva.È prevista, per il periodo di fruizione del congedo di paternità obbligatorio, una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, mentre il trattamento economico e normativo, per entrambi i congedi, obbligatorio e alternativo, è rimasto quello di cui agli artt. 22 e 23, che non hanno subito modificazioni, così come il trattamento previdenziale, che è per entrambi i congedi quello di cui all’art. 25.
Congedo di paternità: le sanzioni per il datore di lavoro.
Il nuovo articolo 31 bis prevede, a carico del datore di lavoro, una sanzione amministrativa dai 516,00 ai 2.582,00 € per i casi di rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio del diritto al congedo di paternità obbligatorio. Tali condotte, tenute nei due anni precedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, ne impediscono il conseguimento da parte del datore di lavoro. Per i casi di rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio del diritto al congedo di paternità alternativo, è previsto l’arresto fino a sei mesi.
Maternità, paternità e congedo parentale. Congedo parentale per l’assistenza di figli.
Al primo comma dell’art. 32 è stata modificata la lettera c), che ora prevede che il diritto di assentarsi dal lavoro sia non superiore a undici mesi (continuativi o frazionati) -invece dei dieci previgenti- in caso di genitore solo o genitore nei cui confronti è stato disposto l’affido esclusivo del figlio ai sensi dell’art. 337-quater c.c. ed in quest’ultimo caso l’altro genitore perde il diritto al congedo non ancora utilizzato.La disciplina resta invariata per il resto, prevedendo la possibilità per entrambi i genitori di assentarsi dal lavoro, per i primi dodici anni di vita del figlio e previo preavviso non minore di cinque giorni, che sono solo due in caso di congedo su base oraria, senza eccedere complessivamente i dieci mesi di congedo continuativi o frazionati, salvo quanto disposto dal secondo comma, ossia che “Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato a undici mesi”.La modalità di fruizione del congedo è stabilita dalla contrattazione collettiva ed in caso di mancata regolamentazione ciascun genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria.È stato altresì modificato l’art. 34, che attualmente prevede, al primo comma, un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione per ciascun genitore, per tre mesi non trasferibili, per i periodi di congedo parentale. I genitori hanno attualmente diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, sempre con un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione. In caso di genitore solo, gli spetta un’indennità pari al 30% della retribuzione per un periodo massimo di mesi 9. Se ad uno dei genitori è stato riconosciuto dal Giudice l’affido esclusivo del figlio, gli spetta in via esclusiva l’intera fruizione del congedo indennizzato riconosciuto complessivamente alla coppia.Per i periodi di congedo parentale ulteriori è dovuta, fino al dodicesimo anno di vita del bambino, un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.La medesima indennità è dovuta anche in caso di prolungamento del periodo di congedo, di cui si può fruire, in alternativa l’uno o l’altro genitore, per un periodo massimo non superiore a tre anni, in caso di handicap di accertata gravità del figlio (art. 33). Ulteriore rilevante novità è prevista poi dal nuovo quinto comma dell’art.34, a norma del quale i periodi di congedo sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.Anche l’art. 42, che prevede la possibilità, per il coniuge convivente di soggetto con disabilità grave di fruire del congedo, è stato modificato. Oggi, infatti, è equiparato al coniuge, oltre alla parte dell’unione civile, anche il convivente di fatto. In caso d decesso o patologia invalidante dell’avente diritto, ne possono fruire il padre o la madre anche adottivi, in caso di decesso di questi ultimi, può fruirne uno dei figli conviventi, in mancanza uno dei fratelli o sorelle conviventi, in mancanza il parente o l’affine entro il terzo grado. Inoltre si può fruire del congedo entro trenta giorni dalla richiesta e non più sessanta e anche se la convivenza è stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo.
Riposi, permessi e congedi: le sanzioni per il datore di lavoro.
Per quanto riguarda l’art. 46, “sanzioni”, il nuovo testo prevede che l’inosservanza delle disposizioni su riposi giornalieri della madre (art.39), del padre (art. 40), riposi per parti plurimi (art. 41), riposi per figli con handicap grave (art. 42), assegnazione temporanea alle amministrazioni pubbliche (art. 42-bis), adozioni e affidamenti (art. 45), si applica una sanzione da € 516,00 a € 2.582,00. Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di cui ai medesimi articoli nei due anni precedenti la richiesta di certificazione relativa alla parità di genere ne impedisce il conseguimento al datore di lavoro, cosi come avviene anche in caso di inosservanza delle disposizioni di cui al capo VII Congedi per la malattia del figlio; dei commi 1, 2 e 3 dell’art. 53: divieto di adibire le donne in stato di gravidanza al lavoro dalle ore 24 alle ore 6 e non obbligatorietà di prestare lavoro notturno per la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni, o in alternativa per il padre con essa convivente, per la lavoratrice o il lavoratore unico genitore affidatario di minore infradodicenne, per il genitore adottivo, per la madre o per il padre in alternativa, nei primi tre anni di ingresso in famiglia del minore e non oltre il dodicesimo anno di età, per la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile; e dell’articolo 54: divieto di licenziamento.Infine, le indennità già previste agli artt. 68 e 70 per alcune categorie di lavoratrici, quali coltivatrici dirette, lavoratrici autonome e libere professioniste sono state estese anche ai periodi antecedenti i due mesi prima del parto nel caso di gravi complicanze della gravidanza o in presenza di forme morbose che si presumono aggravate dalla gravidanza.
Modifiche alla legge 104/1992: i figli con handicap grave.
Con il d.lgs. n. 105/2022 sono state realizzate alcune modifiche alla legge n. 104/1992 in relazione ai prolungamenti del congedo parentale da essa richiamati, previsti dal d.lgs 151/2001 in caso di figli con handicap grave.È previsto il divieto di discriminazione per i lavoratori che usufruiscono di detti benefici, nonché la possibilità di scegliere, in alternativa al prolungamento del congedo parentale fino a tre anni, di usufruire di un permesso mensile retribuito di tre giorni per assistere una persona con disabilità grave di cui il lavoratore sia coniuge/parte dell’unione civile/ convivente di fatto/ parente o affine entro il secondo grado in caso di loro decesso o patologia invalidante il diritto passa ai parenti entro il terzo grado. A questi permessi si applica il trattamento economico, normativo e previdenziale previsto al d.lgs. 151/2001.I lavoratori che usufruiscono di detti permessi hanno priorità nell’accesso al lavoro agile di cui alla l. 81/2017. Il rifiuto o l’ostacolo all’esercizio di tali diritti da parte del datore di lavoro impedisce il conseguimento delle certificazioni della parità di genere.
Maternità, paternità e congedo parentale. Le novità del d.lgs. 105/2022: Lavoro autonomo
A seguito delle modifiche apportate all’art. 8, l. 81/2017, le lavoratrici ed i lavoratori iscritti alla Gestione separata presso l’INPS non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, tenuti al versamento della contribuzione maggiorata hanno ora diritto ad un trattamento economico per congedo parentale per un periodo di tre mesi ciascuno, invece che, come precedentemente previsto, “massimo pari a sei”, entro i primi dodici anni di vita del bambino. Entro lo stesso termine, i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad ulteriori tre mesi di congedo. Inoltre, trattamenti economici per congedo parentale, ancorché fruiti in altra gestione o cassa di previdenza, non possono complessivamente superare tra entrambi i genitori il limite complessivo di nove mesi, invece che sei come precedentemente previsto. Il rifiuto o l’ostacolo all’esercizio di tali diritti da parte del datore di lavoro impedisce il conseguimento delle certificazioni della parità di genere.
Maternità, paternità e congedo parentale. Le novità del d.lgs. 105/2022. Lavoro agile.
Il nuovo comma 3 bis dell’art. 18, l. n. 81/2017, a seguito delle modifiche del d. lgs. 105/2022 prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in tale modalità formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità o che siano “caregivers”. La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione di tali disposizioni è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria. Il rifiuto o l’ostacolo all’esercizio di tali diritti da parte del datore di lavoro impedisce il conseguimento delle certificazioni della parità di genere.
Lavoro part-time.
A seguito delle modifiche al d. lgs. n. 81/2015 la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, che era già prevista in caso di malattie oncologiche cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o quando quest’ultimo assista persona con disabilità grave, viene estesa anche al convivente di fatto (oltre alla parte dell’unione civile, per la quale era già previsto). La lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Il rifiuto o l’ostacolo all’esercizio di tali diritti da parte del datore di lavoro impedisce il conseguimento delle certificazioni della parità di genere.Ciò avviene anche in caso di rifiuto o ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’art. 4 l. 53/2000 (congedi per eventi e cause particolari, come grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente o gravi e documentati motivi familiari).
Gli avvocati dello Studio Legale Dedoni sono a disposizione per l’analisi e la consulenza in merito a ciascuna singola problematica.
Avvocato Roberta Galitzia
mail: roberta.galitzia@studiolegalededoni.it
Dopo aver conseguito la maturità classica, si è laureata in giurisprudenza presso l’Università degli studi di Cagliari nel settembre del 2018 con tesi in diritto privato della Pubblica Amministrazione “La responsabilità precontrattuale della Pubblica Amministrazione”.
Da gennaio 2022 ha iniziato a collaborare con lo studio legale Dedoni, ove sta approfondendo le sue conoscenze in materia di Diritto Civile e di Diritto del Lavoro.
