L’emergenza sanitaria derivata dal diffondersi della pandemia ha avuto un forte impatto sulla organizzazione del lavoro con particolare riferimento al lavoro agile comunemente chiamato smart working che è più che raddoppiato rispetto al periodo pre-pandemico.
Nel prendere atto di tale situazione il Governo e le Parti Sociali hanno sottoscritto lo scorso 7 dicembre 2022, il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” del settore privato che non sostituisce la legge n.81/2017 che disciplina la materia, ma fornisce invece le linee di indirizzo non vincolanti, soprattutto con riferimento alla futura contrattazione collettiva.
Sono già in circolazione le bozze del protocollo sul lavoro in modalità agile del settore pubblico.
L’entrata in vigore delle linee guida decorre a partire dalla conclusione dello stato di emergenza legato alla pandemia che sarà probabilmente prolungato al mese di marzo 2022.
Smart Working: L’accordo tra lavoratore e azienda
L’adesione del lavoratore allo smart working avviene su base volontaria e il rifiuto a lavorare da remoto non può essere considerato quale motivo del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.
Lo smart working deve essere inquadrato all’interno di un contratto individuale con l’azienda, che deve comunque rispettare le norme vigenti in materia di lavoro subordinato, le linee guida indicate dal protocollo e i contratti collettivi di settore.
Lo svolgimento del lavoro da remoto non deve incidere sugli elementi contrattuali in essere quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore.
Il Protocollo precisa che il lavoratore agile deve essere soggetto allo stesso trattamento di chi si reca in ufficio, anche per quanto riguarda il welfare e i benefit aziendali e continuare ad essere inserito nei percorsi di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti ma in tal caso l’azienda potrà richiedere la presenza fisica del lavoratore ai corsi di formazione.
L’accordo individuale deve avere forma scritta e contenere:
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la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato
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l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali
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i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali
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gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi
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gli strumenti di lavoro, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione
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le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300, sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali
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l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile
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le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali
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Organizzazione della giornata lavorativa e il diritto alla disconnessione
Smart Working: diritto alla disconnessione e orario di lavoro
Nel protocollo viene ribadito uno dei caratteri fondamentali del lavoro agile: l’assenza di vincoli di orario e l’autonomia nell’organizzazione della giornata lavorativa da parte del lavoratore.
Accanto alla assenza di vincoli di orario rimane sempre possibile stabilire delle fasce orarie per l’attività del lavoratore, ferma restando la sua tutela del diritto di disconnessione.
In ogni caso deve essere previsto che tra un turno di lavoro e l’altro ci sia perlomeno un intervallo di almeno 11 ore.
Il protocollo non prevede la possibilità che possa effettuarsi lavoro straordinario.
Il lavoratore può richiedere permessi orari per motivi personali, familiari e nel caso di assenze legittime come malattia, infortuni, permessi retribuiti o ferie, può disconnettere i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.
Smart Working: Malattia e infortunio
Ai lavoratori agili si applicano le disposizioni previste dalla normativa in materia di copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali.
Il datore di lavoro dovrà condividere con i lavoratori, almeno a cadenza annuale e in occasione di eventuali modifiche, un’informativa scritta contenente i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, con obbligo per i lavoratori di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione di lavoro agile.
L’accesso al lavoro agile deve essere facilitato alle persone fragili ed ai lavoratori con disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole alle condizioni di salute ed alle ridotte capacità lavorative.
E’ prevista l’istituzione di un Osservatorio nazionale bilaterale presieduto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, composto da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori designati dalle parti firmatarie del Protocollo.
Viene infine prevista una linea di indirizzo che consideri, da un lato, la possibilità di un incentivo pubblico destinato alle aziende che regolamentino, in attuazione del Protocollo, il lavoro agile con accordo collettivo di secondo livello e, dall’altro, misure di semplificazione del regime delle comunicazioni obbligatorie relative all’invio dell’accordo individuale di Smart Working.
Gli avvocati dello Studio Legale Dedoni sono a disposizione per l’approfondimento di ogni singolo caso pratico.
Avv. Andrea Dedoni mail: andrea@studiolegalededoni.it
L’Avvocato Andrea Dedoni, è nato a Carbonia il 30 Settembre 1964 ed è iscritto all’albo degli Avvocati della provincia di Cagliari dal 1997.
E’ il titolare dello studio legale Dedoni , coordina, organizza e supervisiona il lavoro di tutti i collaboratori dello studio .
Le competenze dell’Avvocato Dedoni sono il Diritto del Lavoro, il Diritto Civile ed il Diritto Fallimentare. Vanta un’esperienza trentennale nella gestione dei rapporti di lavoro e nel contenzioso nel lavoro: è socio dell’Associazione Giuslavoristi Italiani e dell’Associazione Giuslavoristi Sardi.
