Il Decreto Legge n. 48/2023 recante misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro è intervenuto per modificare la disciplina relativa al contratto a tempo determinato.
La circolare del Ministero del Lavoro n. 9 del 9 settembre 2023 ha poi fornito alcuni chiarimenti in merito alle modifiche introdotte Dal decreto Lavoro.
Nuove causali per i contratti a termine. Le novità introdotte dal Decreto Legge n. 48/2023.
Le condizioni per l’apposizione del termine.
Il D. L. n. 48/2023 ha introdotto nuove regole per legittimare l’apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato.
L’art. 24 del D.L. 48/2023 ha modificato sia l’art. 19 del D.Lgs 15 giugno 2015 n. 81 quanto alle condizioni per l’apposizione del termine, che l’art. 21 per quanto riguarda le proroghe e i rinnovi nonché le modalità di computo dei limiti percentuali di lavoratori che possono essere assunti con contratto di somministrazione di cui al precedente art. 31 del D.Lgs 15 giugno 2015 n. 81.
Sono soppresse le vecchie causali dell’art. 19 riferite:
- Ad esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività (previgente lett. a);
- Ad esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria (previgente lett. b);
Il D.L. n. 48/2023 ha valorizzato il ruolo della contrattazione collettiva e le nuove norme delle lettere a) e b) dell’art. 19, rappresentano una evidente evoluzione in tale senso.
La lettera a) consente alla contrattazione collettiva di individuare i casi in cui sia possibile apporre un termine superiore ai 12 mesi mentre la lettera b) in caso di assenza di previsioni da parte della contrattazione collettiva i casi potranno essere individuati mediante i contratti collettivi applicati in azienda.
Inoltre il Legislatore in sede di conversione del decreto lavoro, al comma 1 ter dell’originario art. 24, ha previsto che i contratti a termine anteriori al 5 maggio 2023 non dovranno essere considerati ai fini del superamento dei 12 mesi e saranno considerati solo ai fini del raggiungimento del limite massimo di 24 mesi.
Nuove causali per i contratti a termine. Le novità introdotte dal Decreto Legge n. 48/2023.
I chiarimenti del Ministero del Lavoro.
Il Ministero del Lavoro con la circolare n. 9 del 9 settembre 2023 ha fornito le prime indicazioni sulle novità introdotte dal Decreto lavoro ma senza valore di legge quindi al solo scopo di orientare l’attività degli Ispettori del lavoro.
Il Ministero ha così chiarito che le innovazioni apportate dal D.l. n. 48/2023 non hanno convolto il limite massimo di durata dei rapporti a tempo determinato che rimane fissato in 24 mesi, fatte salve le diverse disposizioni della contrattazione collettiva e la possibilità di un’ulteriore stipula di un contratto a tempo determinato della durata massima di 12 mesi presso la sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro.
Nemmeno ha subito modificazioni il numero massimo di proroghe consentite che rimangono quattro nell’arco temporale di 24 mesi e il cosiddetto stop and go cioè il regime di proroghe consentite.
Con riguardo al ruolo della contrattazione collettiva attribuito dal Legislatore con riferimento alla scelta delle causali, il Ministero del lavoro ha chiarito che il Decreto Lavoro ha riaffermato la prerogativa, già in precedenza riconosciuta dal decreto Sostegni bis n. 73/2023, alla contrattazione collettiva, di individuare i casi in cui sia possibile apporre al contratto un termine superiore ai 12 mesi.
Il Ministero però precisa che tale potere può essere esercitato attraverso i contratti nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Nel caso in cui la contrattazione collettiva nulla dica in merito ai casi di apposizione del termine, le condizioni potranno essere individuate dai contratti collettivi applicati in azienda, fermo restando il rispetto delle previsioni di all’art. 51 del D.lgs n. 81/2015 in merito alla qualificazione dei soggetti stipulanti con particolare riguardo alla contrattazione di prossimità.
I chiarimenti del Ministero del Lavoro sul rapporto tra le vecchie regole e le nuove previsioni.
La circolare del Ministero del Lavoro chiarisce il rapporto tra le nuove regole dettate dal Decreto Lavoro e la normativa della contrattazione collettiva preesistente, stabilendo che se un accordo collettivo preesistente disciplina fattispecie legali ormai abrogate come quelle relative al Decreto Dignità n. 87 del 12 luglio 2018, le clausole dovranno ritenersi superate dal nuovo Decreto Lavoro con conseguente possibilità di ricorso ai contratti collettivi applicati in azienda o esclusivamente fino al 30 aprile 2024, nell’ambito dell’esercizio dell’autonomia delle parti del contratto individuale di lavoro secondo la nuova lettera b) dell’art. 19 D. lgs 81/2015.
Nel caso invece di regole in attuazione del precedente Decreto Sostegni bis rispetto alla nuova previsione del Decreto Lavoro, il Ministero chiarisce quanto segue “Nel caso in cui nei contratti collettivi sopra citati, siano presenti causali introdotte in attuazione del regime di cui al previgente art. 19, comma 1, lettera b-bis) – quest’ultima inserita dall’articolo 41-bis del decreto legge n. 73/2021- data la sostanziale identità di tale previsione con le specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 di cui al nuovo art. 19, comma 1, lett. a), si ritiene che le suddette condizioni potranno continuare a essere utilizzate per il periodo di vigenza del contratto collettivo”.
Il Ministero del Lavoro inoltre precisa che nel caso di causali introdotte da qualsiasi livello di contrattazione collettiva potranno ritenersi utilizzabili le causali introdotte “purchè non si limitino ad un mero rinvio alle fattispecie legali di alla previgente disciplina, ormai superata dalla riforma in esame”.
Appare dunque evidente che la nuova gestione dell’utilizzo del contratto a termine continuerà ad essere contraddistinta da un’attenta valutazione da parte delle aziende al fine di scongiurare potenziali contenziosi.
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Durante l’esercizio della professione ha maturato specifiche competenze in materia di Diritto Civile e specificamente in materia di Diritto di Famiglia. L’Avvocato Danila Furnari dal 2018 collabora presso lo studio legale Andrea Dedoni ove sta maturando le sue conoscenze in materia di Diritto del Lavoro.
