Contrattazione collettiva

In materia di contrattazione collettiva, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, unitamente all’INPS e all’INAIL sono sempre stati in prima fila al fine di fronteggiare il fenomeno del cosidetto dumping contrattuale, ovvero il proliferare di contratti collettivi sottoscritti da Organizzazioni sindacali e datoriali di nuova costituzione che prevedono i più disparati trattamenti normativi e retributivi che spesso si risolvono nella riduzione degli ambiti di tutela dei lavoratori, al fine non dichiarato e non dichiarabile di ridurre i costi derivanti dalla pressione fiscale e contributiva connessa alla gestione dei rapporti di lavoro subordinato.

Contrattazione collettiva: l’INL precisa l’area di intervento dei propri ispettori

Anche a seguito dell’art. 51 d.lgs. n. 81/2015, che ha tentato di offrire una disciplina unitaria della potestà derogatoria riconosciuta alla contrattazione collettiva rispetto alle tipologie contrattuali previste dal predetto decreto, attribuendo in tal senso rilevanza al principio del rappresentatività comparativamente più rappresentativa delle organizzazioni sindacali che sottoscrivono il contratto collettivo di riferimento, l’INL ha emanato una serie di circolari volte a meglio precisare l’area di intervento dei propri ispettori, l’ultima delle quali è la n. 2/2020 del 28 luglio 2020.

La circolare ha innanzitutto il pregio di chiarire, rispetto a precedenti interventi, che gli l’INL è chiamato a vigilare, in particolar modo, sul rispetto dei contratti collettivi comparativamente più rappresentativi ai fini del godimento dei benefici normativi e contributivi da parte dei datori di lavoro ai sensi dell’art. 1 c. 1175 L.n. 296/2006.

Con tale precisazione, dunque, l’INL ha chiarito che l’attività di vigilanza non può interferire sulla libertà sindacale delle parti, decretando l’illegittimità o meno di questo o quel contratto collettivo.

Contrattazione Collettiva: cosa può accertare l’INL

Ciò che l’Ispettorato può dunque accertare e verificare è soltanto se il trattamento retributivo e normativo applicato al singolo rapporto di lavoro è rispettoso delle norme di legge che ne prevedono la disciplina minima.

Per meglio chiarirsi, ci si riferisce, ad esempio, alla disciplina del minimale contributivo o alla disciplina delle ferie ex d.lgs. n. 66/2003 o della derogabilità della disciplina dei contratti a termine ex art. 19 e s.s. dlgs n. 81/2015.

Diverso è il caso in cui il datore di lavoro goda di benefici normativi e contributivi in quanto, come detto, l’art. 1 c. 1175 L. n. 296/2006 prevede espressamente, al fine del godimento dei predetti benefici, ..il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

La circolare n 2/2020, partendo da tali presupposti, ha cercato di offre le linee guida ai propri ispettori, ma anche agli operatori di settore, in ordine al raffronto tra le disposizioni contrattuali applicate in concreto e quelle previste dai contratti collettivi comparativamente più rappresentativi.

Anche se pare superfluo dirlo, occorre chiarire che l’INL non obbliga il datore di lavoro all’applicazione di un determinato contratto, ma deve verificare che la regolamentazione del rapporto di lavoro sia rispettosa delle disposizioni previste dai CCNL comparativamente più rappresentativi: cioè a dire che la disciplina colletiva in concreto applicata è sovrapponibile o migliorativa “in melius” rispetto a quella del ccnl comparativamente più rappresentativo considerato quale termine di paragone.

Quali sono le modalità operative ispezione INL

Nel rimandare alla circolare circa l’individuazione delle materie oggetto di verifica, l’INL precisa le modalità operative dell’eventuale ispezione: in primo luogo spetta all’Ispettorato individuare il CCNL comparativamente più rappresentativo utilizzato quale termine di paragone, secondo gli indici elaborati dalla giurisprudenza: consistenza numerica degli associati, ampiezza e diffusione delle strutture organizzative, partecipazione e stipulazione dei CCNL, partecipazione alla trattazione delle controversie individuali.

E la scelta dovrà essere adeguatamente motivata nel Verbale Ispettivo.

In secondo luogo, dovrà procedersi alla valutazione osservando, in primo luogo il trattamento retributivo e, qualora i trattamenti coincidano, il trattamento normativo.

In questo senso, la circolare individua il concetto di trattamento economico complessivo, inteso come retribuzione annua lorda globalmente intesa e costituita da elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo quando questi siano considerati come parte del trattamento economico complessivo. La nozione offerta dall’Ispettorato non è, per come strutturata, in grado di risolvere gli evidenti contrasti che possono crearsi sul punto: basti solo considerare ad esempio l’istituto della quattordicesima che non tutti i CCNL prevedono, anche tra quelli sottoscritti dalla triplice.

In ogni caso, qualora di per sé il trattamento retributivo complessivo sia inferiore rispetto al CCNL comparativamente più rappresentativo utilizzato quale parametro di riferimento, l’ITL (ispettorato territoriale del lavoro) dovrà procedere al recupero dei relativi benefici normativi e contributivi applicati dal datore di lavoro, senza dover dunque analizzare il trattamento normativo.

Trattamento normativo contrattazione collettiva

Quanto, invece, al trattamento normativo, l’INL distingue tra materie “riservate” alla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa e quelle non “riservate”. La riserva deve essere intesa ai sensi del d.lgs. n. 81/2015 o delle altre disposizioni di legge che la prevedono e fa riferimento unicamente alle deroghe in peius.

Per le materie non “riservate”, invece, il giudizio deve essere di equivalenza, ovvero il trattamento non può essere inferiore rispetto a quello del CCNL utilizzato quale termine di paragone.

La distinzione tra materie “riservate” e “non riservate” è comunque fonte di dubbi interpretativi. Si ponga il caso in cui il CCNL non comparativamente più rappresentativo disciplini il contratto a termine in maniera identica a quanto previsto dalla legge ma il CCNL comparativamente più rappresentativo utilizzato quale termine di paragone, preveda una durata complessiva del contratto superiore.

Poiché, secondo l’INL, la durata dei contratti a termine è “materia riservata”, ci si troverebbe paradossalmente di fronte a un giudizio di incompatibilità tra un CCNL che rispetta comunque il dettato normativo ma risulta difforme dalla deroga disposta dal CCNL comparativamente più rappresentativo. L’antinomia potrebbe essere risolta considerando il CCNL comparativamente non rappresentativo come operante una deroga “in melius”, considerata dall’ITL sempre possibile.

Ciò che però l’ITL non considera adeguatamente è la questione relativa al fatto che l’art. 1 c 1175 L. n. 296/2006 estende il principio della rappresentatività comparativa non soltanto alle organizzazioni sindacali ma anche alle associazioni datoriali con la conseguenza che, al di fuori delle ipotesi di cui al dlgs n. 81/2015 o del dlgs n 66/2003 (che contempla solo le OO.SS.), ben ci si potrebbe trovare, soprattutto nelle materie non riservate, in cui il CCNL usato quale termine di paragone, potrebbe essere più rappresentativo sul piano delle OO.SS. ma non più rappresentativo sul piano delle associazioni datoriali stipulanti. Detto aspetto dovrà dunque essere tenuto debitamente in considerazione in sede di eventuale contenzioso.

Lo Studio Legale Dedoni , specializzato nel campo del diritto del lavoro, è a disposizione per ogni consulenza e ausilio per la gestione delle suddette attività.

Seguiranno ulteriori approfondimenti.

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