La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con sentenza n.4722/2026, R.G.6014/2025, pubblicata in data 3.3.2026, ha ribadito, ricollegandosi a un filone giurisprudenziale consolidato, che “la sopravvenuta infermità permanente del lavoratore non costituisce un’impossibilità della prestazione lavorativa integrante giustificato motivo oggettivo di recesso qualora il dipendente possa essere adibito ad una diversa attività, riconducibile alle mansioni assegnate attualmente o a quelle equivalenti, o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo stabilito dall’imprenditore”.
Il principio in esame si ricollega al cd. obbligo di repechage, previsto in capo al datore di lavoro, il quale, prima di procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nelle ipotesi previste dall’art.3 della legge 604 del 1966,relative a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, deve verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni disponibili, equivalenti ovvero inferiori.
Invalidità del lavoratore e obbligo di repechage :la vicenda
La vicenda trae origine da un ricorso presentato da un lavoratore, al quale era stato intimato un licenziamento il 12.3.2009 per inidoneità sopravvenuta alle mansioni.
Tale inidoneità è derivata da una dermatite allergica da contatto con il solvente P-Pyron, patologia riconosciuta dall’INAIL come malattia professionale con un danno biologico del 7%.
Il medico competente aveva dichiarato il lavoratore inidoneo alle mansioni allora ricoperte, ma idoneo a differenti mansioni, alle quali venne in seguito adibito.
Tuttavia, a seguito di uno shock anafilattico che lo aveva colpito durante l’espletamento dei nuovi compiti assegnatigli, il medico competente lo giudicò inidoneo altresì alle nuove mansioni, motivo per il quale venne licenziato per giustificato motivo oggettivo.
Sia il Tribunale che la Corte d’appello di Cagliari hanno respinto le censure volte a contestare l’idoneità delle mansioni in quanto non tempestivamente dedotte né il lavoratore aveva impugnato i giudizi del medico competente.
Inoltre è stata ritenuta provata l’impossibilità di repechage ed è stato altresì escluso il nesso causale tra le patologie accertategli e le mansioni svolte.
Avverso il rigetto del ricorso da parte della Corte d’Appello di Cagliari, il lavoratore ha proposto ricorso in Cassazione, che ha cassato la sentenza rinviandola pertanto alla Corte d’Appello di Cagliari.
La mancata impugnazione del giudizio del medico competente non preclude il diritto del lavoratore
La Corte di Cassazione, accogliendo i motivi del ricorrente, ha affermato che, la mancata impugnazione in via amministrativa del giudizio del medico competente da parte del lavoratore, il quale, ricordiamo, ai sensi dell’art.41 c.9 del d.lgs. 81/2008, si propone dinanzi all’Organo di Vigilanza territorialmente competente entro il termine perentorio di 30 giorni dalla comunicazione, non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di verificare la possibilità di ricollocare il dipendente a mansioni equivalenti o inferiori.
La Corte d’appello di Cagliari aveva, infatti, ritenuto preclusa la facoltà del lavoratore di contestare l’idoneità alle mansioni, in assenza di previa contestazione del giudizio medico e di mancata deduzione sul punto nel giudizio di primo grado.
“Gli accertamenti sanitari del medico competente, così come quelli previsti dalla normativa speciale o dall’art.5 dello Statuto dei lavoratori, come affermato dalla Suprema Corte, non sono vincolanti e non hanno carattere di definitività nemmeno per i giudici di merito, i quali hanno comunque il dovere di verificarne l’attendibilità, ben potendo giungere a una conclusione differente, avvalendosi ad esempio di una consulenza tecnica d’ufficio disposta nel corso del giudizio”.
Il confine tra obbligo di repechage dinamico e accomodamento ragionevole
Con il secondo motivo sollevato dal ricorrente, questi censura la pronuncia della Corte d’appello per aver omesso di verificare, ai fini della legittimità del licenziamento, l’assolvimento dell’obbligo di repechage da parte del datore di lavoro, ritenendo invece tale onere soddisfatto sulla sola base del fatto che, a seguito del licenziamento, l’azienda aveva assunto esclusivamente lavoratori con contratti a termine. Tuttavia, come la Suprema Corte ha affermato nella pronuncia in esame, in caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, “il datore di lavoro ha l’onere di dimostrare non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l’impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli”.
Sulla base di quest’ultimo principio, recepito all’interno del nostro ordinamento dal comma 3-bis dell’art.3 del D.lgs n.216 del 2003, il datore di lavoro, prima di procedere ad un licenziamento nelle ipotesi di inidoneità fisica sopravvenuta, dovrebbe verificare non soltanto la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni equivalenti o inferiori compatibili col suo stato di salute ma occorrerebbe anche un quid pluris: il datore di lavoro deve cioè dimostrare che, anche modificando l’assetto organizzativo aziendale, non sarebbe ugualmente stato possibile adibire il lavoratore ad una posizione differente.
Pertanto, la Suprema Corte, sulla scia di un orientamento ormai consolidato, rimarca la differenza tra repechage statico e repechage dinamico, attribuendo prevalenza a quest’ultimo, con il conseguente obbligo del datore di lavoro di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli.
Questo principio, come già affermato, trova riscontro in diverse sentenze della Suprema Corte: nella sentenza n.31471/2023, la Cassazione sezione Lavoro, affermò che “l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli viene meno solo quando comporta un sacrificio economico sproporzionato del datore di lavoro”; con la sentenza n.30080/2024 detto principio è stato valorizzato con l’estensione della disciplina di derivazione eurounitaria posta a tutela del lavoratore disabile attribuendole assoluta prevalenza sul principio dell’insindacabilità delle scelte organizzative imprenditoriali.
Nel caso di specie, pertanto il solo fatto allegato dall’azienda di aver, a seguito del licenziamento del dipendente, effettuato solamente assunzioni con contratti a termine, non può essere ritenuto sufficiente ai fini dell’adempimento dell’obbligo di repechage.
Il lavoratore non deve provare la disponibilità di altre collocazioni
Un altro punto della sentenza censurato dal ricorrente e accolto dalla Suprema Corte, riguarda il tema dell’onere della prova in merito all’allegazione di eventuali posti disponibili anche in altre sedi dell’azienda presso le quali adibire il lavoratore.
Sul punto, la sentenza della Corte d’Appello, oggetto di impugnazione, ha addossato tale onere in capo al lavoratore, violando in questo modo, così come ribadito dalla stessa Corte di Cassazione, l’art.5 della legge 604/1966, il quale attribuisce al solo datore di lavoro l’onere di dimostrare il giustificato motivo di licenziamento.
Viceversa, come ribadito dalla stessa Corte nella sentenza in esame, “l’adempimento dell’obbligo di repechage, consistente nel tentativo di ricollocare il lavoratore a differenti mansioni, va esteso all’intera struttura aziendale”.
Pertanto “incombe sul datore di lavoro, in quanto requisito di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, all’interno del quale rientra l’ipotesi in esame, di sopravvenuta impossibilità della prestazione, allegare e provare l’impossibilità di repêchage del dipendente licenziato, senza che il lavoratore debba allegare i posti assegnabili, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra l’onere di allegazione e quello probatorio”.
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